媒介人力资源管理的难点和热点问题

    由于新闻传播媒介在中国的特殊地位与生存环境，使得新闻单位成为既有政府机关性质、又是事业单位，同时还按照企业规则运作的多重身份混一的极特殊的行业，这使得现实中国社会的媒介人力资源必须同时遵从多种游戏规则，而这无疑加大了人力资源管理的难度。

    体制内新闻单位与市场化新闻单位的并存，已经是中国新闻媒介市场的现实。媒介的双轨制导致人力资源管理的两重标准，按照体制内的干部管理模式与市场中的企业人力资源标准有所不同。

   虽然从事的是同样的工作，比如报纸采编，但是体制内人才与体制外人才的生存环境与价值观是有所不同的。体制内人才更重视精神奖励与职务、职称、荣誉等等，而体制外人才务实得多，更看重收入、奖金与个人成就。

   在相当多的新闻单位，由于集团化媒介的格局，或者是专刊、栏目的承包制，本身就是既有正式在编的国家干部身份的人才，又有完全是雇佣性质的人才。目前在这两类人才之间几乎是无法转换的，虽然极个别的业绩与贡献突出的聘用人员有可能转入正式编制。

   但是悖论在于，国家干部身份的正式在编人员，从国家有关部门的改革政策上看，将来是要改掉的，也就是说总体而言新闻单位的国家干部最终将要丢掉这一身份。

   虽然新闻媒介在市场中作为企业主要是通过广告、发行、印刷等领域开展经营的，但是毕竟新闻媒介的核心竞争力在于新闻采编，也就是所谓内容至上，因此，媒介人力资源管理的重中之重，是新闻采编人才，或者更准确地说，内容生产人员的管理。

   职业道德建设与监督机制

   新闻工作由于其社会责任重大，对于从业人员的道德素质要求很高。而中国由于新闻事业还没有完全从计划经济体制中走出来，在系统内更多的是用组织纪律性来约束，在社会上是用法律手段制衡，这两者都存在着盲点与死角。中外新闻业的经验证明，最有效的监督与约束机制，是用道德的手段，用舆论的手段。把新闻职业道德落到实处，对于纯洁与规范新闻队伍有着极重要的现实意义。

   由全国记协制定的新闻职业道德规范虽然公布了多年，但是至今在新闻业还没有形成违背新闻职业道德受到严厉制裁的规矩。比如假新闻年年有，在一些发达国家，假新闻是新闻业最大丑闻，当事者必须离开新闻行业。而中国目前还没有完全做到这点。

   有偿新闻也是如此，即使是有被举报并查处的，也大多只是警告并退赔，而在一些发达国家，有偿新闻一经查实，当事人是必须离职的，否则就危及所在新闻单位的信誉甚至生存。

   利用职权侵吞他人劳动成果，在个别新闻单位成为一种惯例。当下，在一定程度上，知名度、出镜率就是现金资本，媒介从业人士互相吹捧，包装炒作知名度，借以名利双收，在职业道德上也是颇成问题的。

   薪酬改革与改制、上市动机

   人力资源管理最核心也最关键的一个因素是薪酬，而在现行体制下，媒介中上层的薪酬模式已经严重落后，事实上，在新闻单位仍然存在着相对标准较高的大锅饭，拉不开差距。有人说这也成为媒介争相改制、上市的强有力的动机之一。因为企业尤其是上市公司，只要董事会批准，高管可以合理合法地拿到非常高的薪酬。

    在新闻单位，如何实施适应市场需要的薪酬分配体系是个难点，虽然在近些年的改革中，新闻单位的薪酬已经进行了多次改革，但是本质上却都是量变而非质变，换言之，仍然是大锅饭，只是标准高了而已。在管理层与普通员工、高级专业人才与低层人员之间，仍然拉不开距离。这种形式上的平均，对于人才就是不公平。平均主义严重挫伤员工的积极性。事实上，这种平均主义的最大受害者是领导层，因为在企业界高管都可以光明正大地拿到比一般员工多数倍甚至数十倍的薪酬，而在如今的新闻界，一个单位的最高领导与最低层工人，收入相差也不会有两三倍。

   国家发改委前不久已经明确国企领导年薪可在１４倍以内。年薪制的意义在于规范化运作，以合同的形式予以保障，即使退休或离职，也可以按照合同规定享受相应的补偿。西方大企业的高层在离任时都可得到一笔高额补偿，所谓黄金降落伞。这有利于高管尽心尽责，无后顾之忧，不必假公济私，不必靠权力谋取私利就可以有足够的物质回报。

   新闻传媒是以人才为本的行业，一家新闻单位的形象很大程度上取决于有没有杰出的人才。因此，对于媒介人才的待遇，已经成为行业内必须面对并且解决好的课题。最近杭州某报就请了专业公司就实行年薪制进行调研设计，究竟如何操作，很快就可以有结果。

   自古至今，没有一家成功的报刊是用金钱作为激励编辑记者的最重要手段的，也没一个杰出的记者编辑从事新闻工作是为了发财致富，但是，处理不好待遇问题，确实会影响媒介的健康发展与进步。

   媒介行业人才流动

   一家新闻单位有没有活力，可以看其人才流动情况。不仅要看是什么样的人在流进，还要看流走的是什么样的人。不出不进的所谓冻结，往往是死而不僵的同义词。

   市场化媒介的人才流动都很强，不过，经过一个阶段的流动，总有一个基本队伍是稳定的，因为市场靠业绩与能力说话，不是人才就无法生存，于是，就形成良性循环。

1、进入机制

   人才进入媒介行业，大都是高校毕业生或年轻人。在选择什么样的新人时，一般新闻单位往往更多的是采取招聘的方法，这适合中低层人才的情况。不过，对于高层专业人士，用招聘的方法往往只能是矬子里拔将军，因为高层人才一般都有相对较优越的条件，不会轻易屈就去应聘。对于高层人才，必须礼聘，也就是需要三顾茅庐的精神，礼贤下士。但是由于业内缺少品藻月旦的风气，因此往往是临急抱佛脚，赶上谁是谁，没有一个公认的人才群体。专业的猎头公司在新闻行业也还是刚刚起步。新闻是个需要业绩来说明实力与水平的专业，而在现行体制下，很多人才是受到压抑的。因此，仅仅靠现时的表现，有时难以发现真正的人才。

   总体而言，如今用人单位守株待兔者多，或者说是稳坐钓鱼台，虽然相对于媒介机构来说人才更为稀缺，但是毕竟在现有体制下，机构负责人事工作的人包括主要领导，由于没有真正利益上的关系纽带，所以就不会像真正企业中的领导那样求贤若渴。总体上讲，还是真正用人的单位少。所以，即使有选贤任能的想法与计划，也基本上是愿者上钩。用人单位慕名求贤者少。

   高层次人才要礼聘，不能是守株待兔，因为对于高层次人才来说，除非是迫不得已不会主动求职，当然，以韩信这样的不世之雄，也曾屡次投奔，但是真正能施展雄才大略的机会，还是萧何夜追、刘邦拜将之后。刘备能三顾茅庐，也并非初衷，而是徐庶提醒他“此人可就见，不可屈致也，将军宜枉顾之”。　

   新闻从业人员并不都是人才，即使同样是人才，也有层次与境界的差异，士可遇不可求。低端的人才可以靠招聘，只要看其背景资格条件与考试情况，大致就不会有出入，而高端的人才则必须由有心人访求，目前国内的新闻专业，负责引进或选择高层次人才的负责人，大都甚至连最基本的调研都不做，既不会向业内人士广泛了解打听，不知天下英才姓甚名谁，也不会通过网络或书报刊进行筛选、排比、追踪、物色。

2、退出机制

   退出机制关系到媒介行业的生态环境，只进不出，便会成为污染的死水。一些单位风气不好，重要原因就是藏污纳垢，很多并不是人才的想方设法不择手段混进来，从此就再也不想离开。退出可以按照业绩淘汰，也可以按照法律政策与道德。

   新闻队伍的淘汰机制，在一些发达国家有着两个途径，一是因为差错失误或素质水平，一个是由于收入待遇与个人兴趣与发展。由于在一些发达国家新闻单位普遍是企业化的，因此，不存在铁饭碗，所以，也就比较容易完成淘汰。

   新闻职业的退出机制在一些发达国家有不成文法，比如假新闻、有偿新闻都是一票罚下，没有回旋的余地。另外，只要某一个从业人员遭到广大受众反感或成为笑话、丑闻，就必须得走人，离开这个行业。

   新闻单位劳动与人事纠纷

   因为用人制度的改革，很多单位或岗位实行了聘用制，于是劳动与人事纠纷便多起来。由于新闻单位没有企业化市场化管理人力资源的经验，因此，便常常犯不该犯的低级错误。

  规范的企业除企业初创外连招聘都力争不成批进行，因为任何可能导致员工小集团的行为都会带来负面影响，但是因为国内媒介业经验不足,大多喜欢成批招人，不仅成批招人，有的甚至会毫无必要地成批解聘员工。

   围绕着媒介行业的劳动与人事纠纷，近来有上升趋势，在建筑行业为欠薪、拖欠民工工资而大张旗鼓地出台政策的同时，新闻界因为欠薪而引发的事件仍然没有彻底避免。新闻行业当然没有超乎法律之外的特权，因此，在劳动与人事纠纷方面就有了不少前车之鉴。